(资料图)

大众网记者 蔡云飞 通讯员 王世坤 孙胜军 烟台报道

公司实施绩效考核制度，在年终考核时给员工考核为不称职，后开始不支付员工绩效工资，员工向劳动仲裁主张工资差额能否支付？

案情简介

某公司在制度中明确约定，员工工资包含基本工资与绩效工资，绩效工资根据公司绩效考评结果确定发放金额。在年度绩效考评周期结束后，公司对该员工作出 “不称职” 的评价，并以此为由拒绝支付其该周期的绩效工资。

员工对此不服，认为公司的考评结果缺乏依据，自身已按要求完成工作任务，遂向劳动仲裁机构提起仲裁，要求公司支付绩效工资差额。在仲裁过程中，员工提交了劳动合同、工资表等证据，以证明工作工资发放情况。而公司虽主张员工工作表现未达标准，但未能提供有效的绩效考评流程文件、考评指标设定依据、考评过程中的原始记录、与员工的绩效沟通记录等关键证据，无法证明其绩效考评过程的合规性与结果的客观性。最终，劳动仲裁机构支持了员工的仲裁请求，裁决公司向员工支付绩效工资差额。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，需经过民主程序并向劳动者公示或告知。同时，用人单位作出的涉及劳动者切身利益的决定，应当符合法律规定且有充分依据。若用人单位无法证明其管理行为的合法性与合理性，需承担相应的不利后果。

另外，实务中在劳动争议案件中，因用人单位作出的减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。具体到绩效工资争议中，用人单位需对绩效考评制度的合法性、考评过程的合规性以及劳动者未达绩效标准的事实承担举证责任。若用人单位未能完成举证义务，则应承担举证不能的法律后果。

典型意义

此次案件为企业敲响了警钟。在本案中，公司无法提供有效的绩效考评证据，意味着其 “员工不称职” 的评价缺乏事实支撑，属于无正当理由不支付绩效工资的情形。本案中，公司的失误在于未将绩效考评的各个环节进行规范记录和留存证据，导致在仲裁时陷入被动局面。缺乏这些要素的考评制度，难以让员工信服，也无法在劳动争议中作为有效依据。企业在实施绩效考评管理时，必须重视制度的规范性和证据的留存。一方面，要建立科学合理的绩效考评体系，确保考评指标具体、可量化、与工作内容相关联，并向员工公示告知；另一方面，在考评过程中，要做好详细记录，包括考评数据、与员工的沟通记录、绩效结果的反馈等，形成完整的证据链。只有这样，才能在发生劳动争议时，有效维护自身的合法管理权益，反过来督促用人单位规范管理行为，确保劳动者的合法权益不受侵害。